Vendredi 31 mars, c’était l’Equal Pay Day, en français « la journée de l’égalité salariale ». Il s’agit d’une manifestation organisée par l’association Business and Professional Women qui calcule, à partir de l’écart de salaire entre femmes et hommes, le nombre de jours supplémentaires qu’une femme doit travailler pour gagner la même somme qu’un homme. Avec un écart de salaire évalué à 25,7 %, l’association estime donc que les femmes devraient travailler 3 mois de plus à partir du 1^er janvier, et que l’égalité de salaire serait atteinte le 31 mars.

Le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est inscrit dans le code du travail depuis 1972 et figure parmi les négociations collectives des entreprises et administrations. Malgré ces obligations légales, les écarts de rémunération persistent. Pourquoi et comment agir ? 

Pourquoi les femmes gagnent-t-elles moins que les hommes ?

1. Temps partiel et précarité. Les femmes travaillent plus souvent à temps partiel que les hommes : 1 femme sur 3 en France. Elles sont également sur-représentées dans les emplois précaires ou à mi-temps. 80 % des emplois précaires sont occupés par des femmes.

2. Ségrégation des métiers. Les femmes et les hommes n’exercent pas les mêmes métiers. Comme l’explique Françoise Vouillot, maitresse de conférences en psychologie de l’orientation (Institut national d’étude du travail et d’orientation professionnelle-CNAM), seulement 12 % des métiers présentent une mixité équilibrée entre femmes et hommes (c’est-à-dire comprenant plus de 40 % de l’autre sexe). D’ailleurs, on entend souvent des métiers associés soit à un nom masculin, soit à un nom féminin. C’est encore rare d’entendre parler d’une pompière ou d’un assistant maternel, preuve que les métiers ont un sexe. Enfin, la moitié des femmes est concentrée sur un petit segment des métiers (15 %) qui sont des métiers du care (santé, social, aide à la personne), socialement peu valorisés dans la société et en général peu rémunérés.

3. Plafond de verre. Dans tous les secteurs professionnels, même ceux qui sont dits « féminins », plus on monte dans la hiérarchie et moins il y a de femmes. A titre d’exemple, on ne compte que 41 % de femmes à la direction d’hôpitaux alors qu’elles représentent 73 % de l’ensemble de la catégorie A de la fonction publique hospitalière.

4. Plafond de mère. Ce concept démontre l’impact des grossesses sur la carrière d’une femme. Une femme sur deux réduit ou cesse son activité professionnelle à l’arrivée d’un enfant comme l’explique Séverine Lemière, maîtresse de conférences à l’université Paris-Descartes. Situation encore plus injuste quand on sait que pour 5 % des hommes, l’impact peut être positif et se traduire par une augmentation de salaire, une prime, des dossiers importants en plus…

5. Enfin à compétences, ancienneté, temps de travail égaux, l’écart de salaire est estimé à 8 et 10 %, ce qui constitue une discrimination pure liée au sexe de la personne. Selon l’association pour l’emploi des cadres (APEC), à poste strictement équivalent, une femme cadre gagne 8,5 % de moins qu’un homme.

Comment agir ?

En parler. La première des actions à enclencher est d’en parler. En effet, l’écart salarial demeure souvent un tabou dans de nombreuses structures (entreprises, administrations, associations) qui ne se sentent pas concernées, évoquant l’existence de grilles de salaires ou bien garantissant des pratiques non discriminantes. Or, l’écart de salaire se joue partout et dans toutes les structures. D’autant plus qu’il peut se forger dans des pratiques du quotidien, biaisées par nos stéréotypes, et qui vont amener à traiter différemment les femmes et les hommes. Organiser une réunion sur le sujet, des formations ou événements, permet ainsi de faire émerger le sujet comme une réalité dans la structure. Le groupe Egaé propose

Récolter des chiffres. Il faut ensuite prouver l’écart de salaire par les chiffres. Les entreprises ou les administrations doivent en principe, c’est une obligation légale, récolter des chiffres sur la rémunération des femmes et des hommes.

Mettre en place des mesures compensatrices. Analyse affinée des écarts, politiques de compensations salariales, etc. Le groupe Randstad dédie chaque année une enveloppe de 0,1 % de la masse salariale au rattrapage des éventuels écarts de salaires annuels.

Le groupe Egaé propose des formations ou événements pour en parler, ainsi que des diagnostics et accompagnement à destination des entreprises comme des administrations !