Le 6 août 2019, l’article 80 de la loi de transformation de la fonction publique introduit l’obligation pour tous les employeurs publics de mettre en place un plan d’action pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les 181 établissements d’enseignement supérieur concernés se sont donc pliés à l’exercice. Dès 2019, le ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche les accompagne en effet dans l’élaboration de leur plan d’action, à travers l’envoi d’un questionnaire, la diffusion d’un référentiel adapté et la création d’un comité de suivi impliquant des acteurs de l’enseignement supérieur. En janvier 2022, l’analyse des 181 plans par le ministère mène à la publication d’un premier bilan quantitatif et qualitatif.
📍En quoi consiste un plan d’action pour l’égalité professionnelle ?
Les plans d’action pour l’égalité professionnelle, pluriannuels, s’articulent autour de 4 axes obligatoires :
- Évaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
- Garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux corps, cadres d’emplois, grades et emplois de la fonction publique
- Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
- Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes.
Comme le précise la ministre en exercice à l’époque, Frédérique Vidal[1] : « Il s’agit ici d’une grande première pour le monde de l’enseignement supérieur et de la recherche. La loi, de par son aspect novateur mais aussi contraignant, rend possible l’existence d’un état des lieux détaillé, établissement par établissement, ainsi qu’une feuille de route des politiques d’égalité à l’échelle locale. »
📍Les avancées perçues dans l’enseignement supérieur
À ce stade, le principal bénéfice des plans se situe dans leur processus de co-construction entre le ministère et les établissements d’un côté, et en interne aux établissements de l’autre. Ainsi, dans les établissements déjà les plus engagés sur la question de l’égalité professionnelle, la réflexion autour du plan a eu pour effet de structurer et mieux communiquer autour des actions mises en œuvre.
Dans 37% des cas, les établissements proposent un axe spécifique à la « gouvernance de la politique d’égalité professionnelle » afin d’« inclure l’égalité dans toutes les politiques » et non seulement « développer une politique de l’égalité ». Dans les établissements à la traîne, le caractère contraignant de la loi a servi de prise de conscience et de levier d’action efficace. Dans un contexte où les missions égalité peuvent être relativement isolées du travail des services administratifs et pédagogiques, l’élaboration des plans a approfondi la coopération et le dialogue en interne, à laquelle s’est ajoutée une plus forte implication des personnels et étudiant·es via des instances de consultation, la création de groupes de travail dédiés, et la mise au centre de cette question dans le dialogue social.
Certains établissements ont par ailleurs fait le choix de mettre en réseau leurs actions : c’est le cas des 26 CROUS (Centre régionaux des œuvres universitaires et scolaires) à travers leurs référent·es égalité.
📍Quelques points de vigilance
L’axe 1 relatif aux écarts de rémunération semble avoir été particulièrement complexe à traduire en actions. Aux difficultés techniques – un outil de calcul des écarts de rémunération pas parfaitement adapté à certains établissements – se sont ajoutées des lacunes de compréhension sur le sujet de l’égalité professionnelle. En effet, l’existence de grilles salariales et d’un encadrement plus important des rémunérations dans la fonction publique conduit de nombreux·ses agent·es à nourrir une représentation erronée sur une supposée égalité des chances entre les femmes et les hommes. L’enjeu de la formation des personnels de ressources humaines notamment reste une priorité dans ce contexte.
Par ailleurs, comment s’assurer de la mise en œuvre et du suivi des actions annoncées ? Le ministère préconise pour cela la création de commissions égalité et la poursuite du dialogue social en interne, en parallèle de la reprise des travaux de son comité de suivi. Par ailleurs, la loi prévoit que chaque présidence ou direction d’établissement présente chaque année au conseil d’administration un rapport sur l’exécution du plan d’action pluriannuel en matière d’égalité entre les femmes et les hommes ».
Enfin, la question du budget reste la plus épineuse, malgré l’annonce en octobre 2021 d’un plan national d’action contre les violences sexistes et sexuelles dans l’enseignement supérieur, suivi d’appels à projets spécifiques.
📍Perspectives et conclusion
La loi de transformation de la fonction publique représente un tournant et un nouveau paradigme dans la mise en œuvre des politiques d’égalité dans l’enseignement supérieur et la recherche. L’existence de feuilles de route établissement par établissement, nourries par le dialogue social en interne et par la communication avec le ministère en externe, sera précieuse pour mesurer de manière plus fine les avancées futures des résolutions pour l’égalité.
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💡 Sources / Pour aller plus loin
L’article 80 de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019
Le référentiel des plans d’actions relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, octobre 2020
Le plan national d’action contre les violences sexistes et sexuelles dans l’enseignement supérieur
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[1] Au moment de la rédaction de cet article, Sylvie Retailleau a succédé à Frédérique Vidal à la tête du Ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche.
